经济学社会学 理论研究

网约工:新生代农民工就业的新选择与新风险

沈华

2020-09-29 02:29

沈锦浩
《长白学刊》2020年第5期

一、引言

自2015年李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划以来,各种新兴的互联网平台企业在中国迅速崛起,比如以美团外卖为代表的餐饮配送平台、以滴滴为代表的网约车平台、以好厨师为代表的私厨平台等等。这些主要面向个人服务者和个人用户的共享经济平台在迅猛发展的同时,也催生出一个新型就业群体——网约工,即按照互联网平台的信息预约提供服务的劳动者。根据国家信息中心最新发布的《中国共享经济发展年度报告

(2019)》,2018年共享经济参与者人数约7.6亿人,其中提供服务者人数约7500万人。到2020年,共享经济提供服务者人数预计将超1亿人,其中全职参与人员约2000万人。[1]可以说,以网约送餐员、网约车司机、网约家政服务员为代表的网约工日渐成为我国经济社会领域服务业中“打通最后一公里”的一支生力军。[2]

然而,网约工在给我们的社会生活带来巨大便利的同时,其自身的权益保障问题也日益凸显。很多网约工在工作中面临着劳动合同不签、社会保险不缴、安全保障不到位等“三不”现象,各种关于网约工与互联网平台的劳动争议案件也屡屡见诸报端。与此同时,社会各界也开始关注网约工这一群体,其中又尤其以法学界为甚,关于网约工劳动关系认定困境和权益保护难题成为劳动关系和劳动法领域争论的热点。[3]

当社会各界将目光集中在网约工这一新型就业群体时,其实往往忽略了这一群体的来源及其本质身份。据调查统计,上海市网约工中的非沪籍农业户 口 务 工 人 员 占 比 达 68.57% ,35 岁 以 下 占 比73.47%。从这一数据可以推知,我国网约工以新生代农民工群体为主。[4]针对不同类型的网约工群体的调查统计也印证了这一推断。美团点评研究院以3.8万名骑手作为样本得出的《2018年外卖骑手群体研究报告》表明,75%的骑手来自农村,82%的骑手为80后和90后。[5]吴清军和李贞基于全国九大主要城市 15854 份网约车司机的问卷调查发现,“25-44岁”的司机占总体的 80%,65%的司机没有当地户籍。[6]由此,我们基本可以推断出新生代农民工已经成为网约工的主要从业者。网约工与互联网平台之间是否形成雇佣关系以及如何保障网约工权益是当前法学界争论最激烈的问题,由于学科属性的不同,本文暂不参与目前法学界的争论,而是试图通过引入社会学的劳动过程理论来对新生代农民工转向网约工的这一就业选择及其带来的风险加以分析。

之所以以劳动过程理论为视角,是因为从总体上来看,关于农民工的已有研究著述虽然丰富,但依旧存在两个弱点:一是“重点偏移”,详尽描述农民工的社区生活而忽略他们的生产活动;二是“理论错位”,运用“社会分层”“社会流动”“社会融入”等理论模式而非关于劳工阶级本身的社会学理论来考察农民工。[7]161具体到农民工的就业问题,同样存在两个弱点:一是“量化为主”,无论是就业能力研究[8]还是就业质量研究[9]都是采用测量评价指标来对农民工的就业状况加以考察,并分析其影响因素,而不对他们的就业选择加以解释;二是“偏重整体”,许多研究将农民工视为一个抽象而庞大的社会范畴,忽视了各行各业中农民工的具体面目,难以形成对农民工现象更为深入的理解。[10]

因此,本文将结合劳动过程理论来分析三大问题:第一,网约工何以成为新生代农民工就业的新选择?第二,新生代农民工成为网约工之后又会面临哪些新的风险?第三,如何降低网约工面临的就业风险系数?

二、新选择:网约工劳动过程的基本特点

“劳动过程”是劳工社会学中最为重要的理论范畴,该理论的基础最早由马克思奠定,之后由布雷弗曼、布洛维等人传承与发展。劳动过程研究旨在呈现微观生产情境中的支配关系,其经典问题是组织或资本是如何将劳动力转化为有用劳动的,回答这一问题其实也就是在回答劳动者为何努力工作。因此,对网约工的劳动过程加以描述和分析,不仅可以了解网约工的具体工作和所处环境,还可以探究新生代农民工选择这一职业的深层原因。

(一)类自雇体制:自由与灵活的工作安排

一般来说,劳动者的生产体制可以分为两种基本类型。一种类型是“他雇体制”,即劳动者受生产资料所有者或生产组织者支配,并依据自身劳动量从支配者处获得相应的劳动报酬,劳动者受雇于支配者,其身份是雇员。另一种类型是“自雇体制”,即劳动者本人是生产资料所有者或生产组织者,但不雇佣其他人为其劳动,其收入取决于自身生产和经营的业绩等,其身份是自雇型的雇主。[11]总的来说,除少数农民工进城成为个体工商户或是无证流动摊贩以外,大多数农民工进城以后都成为我们日常生活中所讲的打工者,也就是“他雇”劳动者。网约工这一就业形式的出现改变了农民工的生产体制,使其得以从“他雇体制”转变为“自雇体制”。

以网约车司机为例,作为生产资料的汽车由司机自己提供,其收入主要取决于自身的接单数量。某网约车平台的宣传语也写道:“做自己的老板,您自由决定什么时候上班,工作多久。”虽然网约工自己提供生产资料且亲自从事劳动,但其劳动依附于平台的信息和指令,所以本文将其生产体制概括为“类自雇体制”。虽然这不是真正意义上的“自雇体制”,但由于网约工普遍都是线上接单、线下服务的工作模式,他们可以自由决定上下线时间以及在线

时长,因此他们的工作模式基本上与“自雇”劳动者一样灵活与自由。大多数新生代农民工选择成为网约工正是看重这一点。比如美团点评研究院发布的《2018年外卖骑手群体研究报告》显示,上班时间灵活是骑手们选择做美团外卖骑手最重要的原因。可以说,平台工作中自由与灵活的工作安排受到了网约工的普遍认可。相比于工厂体制下的工作,网约工在工作时间、工作方式上拥有了更多的自主性,许多人甚至有一种“为自己工作”的感觉。

(二)可双选模式:专职或兼职的自主选择

网约工这一新型就业群体的出现与众包模式密不可分。“众包”概念最早由杰夫·豪2006年在《连线》杂志中首次提出,其将“众包”定义为“由非专业人士提供专业内容,消费者兼为内容创造者”[12]Ⅳ,具体来说是“一个公司或机构把过去员工执行的工作任务,以自由和自愿的形式外包给非特定的(而且通常是大型的)大众网络的做法”[12]Ⅴ。结合共享经济来看,网约工之所以会出现,本质上是因为平台希望以众包的方式吸纳社会闲散劳动力,并以此来降低劳动力用工成本。当然,众包并不意味着所有网约工都是将平台工作作为副业。由于平台工作是以“订单”的方式分配任务,网约工在完成某一订单后随时可以选择不再工作,因而是否将平台工作作为唯一的

工作完全取决于网约工个人。

通常来说,网约工可以分为专职或兼职两类。对于专职网约工来说,可能是因为没有其他技能找不到更好的就业机会,也可能是正处于两次就业间的职业空窗期,但不管怎么说,平台工作使其能够暂时缓解失业或不断找工作所带来的压力和焦虑。对于同时拥有本职工作的兼职网约工来说,大多考虑的是与其在工作闲暇时赋闲在家没有收入,不如加入平台工作,在打发时间的同时还能赚取额外收入。许多新生代农民工之所以选择加入平台工作,正是被这种可双选的模式所吸引。一部分新生代农民工将平台工作作为主业,在个人的辛勤努力下实现了月入过万的梦想;另一部分新生代农民工将平台工作作为副业或是临时性工作,赚取了额外收入或是解决了生存问题。究竟是选择专职还是兼职从事平台工作,取决于网约工个人的时间安排、就业能力、兴趣爱好等条件。可以肯定的是,平台工作中的可双选模式在一定程度上满足了不同新生代农民工的需求,使得出于不同考虑的新生代农民工都愿意加入其中。

(三)轻体力劳动:知识与技能的非必要性

虽然农民工的身份不明,但无论是将其界定为农民身份,还是将其界定为工人身份,都难以改变其“体力劳动阶层”[13]的职业阶层地位。对于大多数农民工来说,受制于自身的外来人口身份、较低的人力资本和薄弱的关系网络,在城市中可选择的就业机会十分有限,体力劳动基本上是其唯一的选择。众所周知,第一代农民工主要从事建筑业,为中国的城镇化发展做出了巨大的贡献。之后的新生代农民工由于种种原因不再愿意从事重体力劳动,逐渐转向制造业,但制造业中较大的劳动强度、固定的劳动报酬和枯燥的劳动内容同样不为新生代农民工所认可,短工化成为新生代农民工的一大就业特点。[14]网约工这一就业形式的出现消解了传统行业中定岗定薪的限制,为新生代农民工追求更高的收入提供了更多选择的机会。

在计件工资制的“赶工游戏”之下,外卖骑手、网约车司机等人月入过万的新闻并非媒体无中生有。更重要的是,网约工所从事的工作(如开车、送外卖)基本都属于轻体力劳动,而且不需要专业知识或特殊技能。以外卖骑手为例,其所需知识与技能以两方面为主:一是基本的电动车骑行能力,二是特定的平台客户端操作规范。从配送过程来看,虽然外卖订单的取货点与送货点千差万别,但借助于GPS卫星定位和智能地图导航,外卖骑手无需充足的城市地图知识就能找到相应的地点。从工作流程来看,外卖骑手上线以后,只需按照客户端软件的提示逐步点击页面中的相应按钮,并在线下完成“接单→到店取餐→送单”的流水线任务,整个过程并不需要任何特殊技能。不难看出,平台工作本质上属于无需知识与技能的轻体力劳动,这一工作属性及客户端设计顺应了新生代农民工的人力资本特征,迎合了新生代农民工的职业要求。

(四)扁平化管理:松散与虚拟的工作关系

工业革命以后,资本家为了提高劳动生产率进而获取更多的超额剩余价值,不断改进企业的组织体系,逐步形成了科层制管理方式。[15]科层制企业内部通常会按照职能和职位进行分工与分层,即划分出互相独立且有明确界限的部门以及不同层次的等级结构,以实现提高效率、有效管理的目的。以杜平调查过的沙岩厂为例,该厂内设十六个部门,其中五金部又下设七个生产组和六个等级。[16]46沙岩厂可以说是工厂体制的典型代表,管理严格、分工明

确、等级分明是这些工厂的共同特点。以往研究表明,企业苛刻的工作要求与劳动纪律对自由的限制和对生活的僭越是新生代农民工频繁流动的重要原因。[17]

网约工这一就业形式的出现使得新生代农民工得以从工厂体制的束缚中解脱出来。网约工与平台之间并无中间层级,平台以“订单”的方式向网约工分配任务,网约工在接单后只需按照工作流程完成任务即可。在整个过程中,双方主要依靠客户端软件进行互动,平台以此实现数据监控,网约工以此获得订单信息。更重要的是,网约工拥有决定何时上下线的权力,因而网约工与平台之间是一种松散的关系。当然,网约工与平台之间并非全无直接联系,网约工的权益受到侵犯会联系平台,或是平台发现违规行为会联系网约工。不过,双方的联系方式只有客户端在线客服和电话两种。也就是说,双方的联系是以信息媒介为中介,其目的是提高沟通与解决问题的效率。因此,网约工与平台之间又是一种虚拟的关系。总的看来,平台企业对网约工的管理方式属于扁平化管理,这种管理方式使得网约工产生了一种“无人管理”的感觉,松散与虚拟的工作关系又使得网约工不再有工厂体制中的束缚之感。

(五)透明的规则:即时或可见的劳动报酬

农民工尤其是建筑业农民工的欠薪问题,长期以来屡遭社会诟病,成为久治不愈的社会顽疾。[18]农民工付出辛苦劳动却拿不到报酬,既不合情理,也不合法律。根据国家统计局发布的《2016年农民工监测调查报告》,2016年被拖欠工资的农民工人数为236.9万人。[19]农民工欠薪问题不仅涉及人数众多,而且涉及金额巨大。以河南省为例,2016年全省法院共受理拖欠农民工工资案件5441件,涉及农民工8128 人,涉案金额 12.8 亿元。[20]对于许多农民工来说,不怕辛苦劳动,就怕付出得不到回报。拖欠工资已经严重影响到农民工及其家庭的生计,成为农民工最为忧心的问题之一。网约工这一就业形式的出现使得农民工不必再“忧薪”。

互联网平台作为顾客和网约工的交易平台,其设置的交易规则和计酬体系,都比传统行业更加透明。一方面,无论是基础工资还是奖励补贴,平台都会将其公开化和透明化,网约工能够清楚地知道自己在每笔交易中的收益,这样就降低了双方的交易成本,提高了交易双方的信任度。[6]另一方面,相比于传统行业按月发钱的工资结算方式,平台工作的收入结算周期更短,比如众包外卖骑手的收入结算周期以天为单位,网约车司机的收入结算周期以周为单位,网约工即使不能即时获得劳动报酬,也能够在客户端软件中快速而直观地看到自己收入的变化。再加上平台工作中的计件工资制,许多网约工在劳动过程中产生了“多劳多得”的公平感。在上述多种因素的共同作用下,网约工普遍对互联网平台感觉比较满意。因此,透明的互联网规则以及相伴而来的即时或可见的劳动报酬也是吸引新生代农民工加入平台工作的一个重要原因。

三、新风险:网约工劳动权益的潜在问题

农民工就业风险是其就业问题的重要内容,已有不少学者做过相关论述。刘祖云认为农民工的人生风险主要表现在职业风险、生活风险、教育与发展风险等三个方面,其中职业风险指围绕工作所产生的一系列风险,包括失业风险、工伤风险、薪酬风险等。[21]谌新民则聚焦于农民工的转移就业风险,提出该风险可细分为五种:即失业风险、健康风险、实际收入变化风险、制度与政策变化风险以及合法权益受损与社会保障缺失风险。[22]

上述学者的讨论基本涵盖了农民工就业中可能面临的普遍性风险,然而需要指出的是,关于农民工面临的普遍性风险讨论固然重要,但各行各业的特殊风险以及新兴行业带来的新风险也同样重要,而且应当重视劳动过程本身给劳动者带来的风险。就平台工作而言,从事该工作的新生代农民工至少面临着三种新的风险。

(一)群体分化风险:集体行动能力的弱化

网约工的劳动是一种个体化、原子化的劳动,不论是外卖骑手,还是网约车司机,在入行之后只能按照订单指示各自独立地展开劳动过程。虽然偶尔会有所交集,但是囿于各自的空间和时间,很多时候只能擦肩而过,朝着不同的目的地呼啸而去。[23]106这种原子化的劳动与车间工人集体化的劳动在三个方面形成了强烈的对比。一是共同意识建构的困难。由于分散化的工作,网约工无法与工友产生面对面、声对声的直接互动,即使对平台工作有所不满,这些分散的不满也难以形成有目标、有共识的集体不满。

二是地缘和业缘关系的薄弱。已有研究表明农民工的集体行动离不开关系网络的动员[24],而网约工加入平台工作只需自己在平台注册,无需传统老乡关系的介绍,在实际工作中又是独自劳动、各自为战的状态,难以发展出紧密的同事关系,因而网约工之间难以形成有效的关系网络。三是核心领导人物的缺失。农民工的集体行动也离不开草根领袖的领导[25],然而,对于网约工来说,又缺少促成草根领袖的可能。由于特殊的劳动过程,网约工之间大多依靠微信群来相互联系、彼此互动,而这种依托互联网建立的非正式组织往往难以形成有效团结,也难以产生核心人物,更不用说网约工之间还有兼职与专职之分。

与此同时,由于共享经济本质上属于众包生产体制,劳动者的来源、构成极为复杂,内部又没有一套完整的晋升机制,计酬体系中也没有按资历付给报酬的机制“( 多劳多得”而非“多久多得”),大多数新生代农民工只是将平台工作视为机会主义的获利方式,“先做着再说”“挣够钱就走”是很多人的想法。随之而来的就是,网约工之间仅仅有极微弱的工作认同,而非关系认同和身份认同(平台工作就是份挣钱的工作,网约工对组织、管理并不关心)。[26]即使当自身的权益受到损害,不少人也只是“用脚投票”、默默离开。最终,原本应当是作为一个整体的网约工群体,被分化为一个个单独的个体,集体行动能力被不断弱化。每个人都自顾自地完成自己的订单,在时间、空间中与他人隔离开来,无法形成真正的集体力量,也无法以集体的形式与他们面对的劳动力市场讨价还价。[23]106

(二)冲突转移风险:顾客评分机制的强化

虽然平台对网约工采取的是扁平化管理方式,但这并非意味着平台难以实现对网约工的有效管理。所有的平台工作都设有顾客评分机制,在网约工服务结束以后,平台系统会向顾客发出对网约工作出评价的消息。虽然不是所有的顾客都会选择作出评价,但这一评分系统的存在对网约工来说,是一个可能引发负面结果的高度可置信威胁。[26]

因为按照大多数平台的规定,网约工拿到差评以后轻则影响奖励补贴,重则面临直接罚款,这对很多网约工来说是难以承受的。从表面上来看,评价分数是由顾客根据网约工的服务体验而打出,但在实际上,顾客评分机制的强化其实是平台通过客户端软件将监督权和管理权转移给顾客的一种表现。在权力转移的过程中,网约工不会感觉到自己被平台直接监督和管理,而顾客作为消费者又天然地具备对服务的敏感,如此一来,在不费任何成本的情况下,平台借助于顾客的力量实现了对网约工劳动过程的管控。[6]为了获得高分评价、避免经济损失、获得更多收益,网约工对整个交易中顾客的满意度极为重视,有时甚至会提供一些“附加服务”(如网约车司机提供餐巾纸、饮用水等)。凭借着掌握差评的权力,消费者在一定程度上实现了对网约工劳动过程的干预,网约工完成工作的工作方式、工作态度都受到消费者的管控。这一方面导致了部分消费者权力的滥用,如新闻报道中常见的顾客要求外卖骑手帮带垃圾、帮取快递,另一面也可能会激化网约工与消费者之间的矛盾。在现实生活中,一旦出现差评,网约工往往首先会将矛头指向顾客,认为是顾客“过分挑剔”或“恶意差评”,这大大降低了网约工质疑平台控制与评分机制的可能性。更巧妙也更重要的是,在评分的过程中,原本存在于平台与网约工、平台与消费者之间的冲突在无形中转移到了网约工和消费者之间,作为主要受益者的平台反倒成了“中立者”和双方纠纷的“仲裁者”。2019年5月26日,吉林长春某外卖骑手因不满差评,返回顾客住处将其捅伤就是冲突转移风险最好的例证。[27]

(三)过度劳动风险:工作与生活边界的模糊化

虽然网约工确实拥有随时上下线的工作自由,可自由决定工作时间的长短,但他们通常以获取经济利益为目标,不会设定固定的工作时间限制。网约工对自己每天的工作量与工作目标、即“要完成多少单”有一个基本的心理预期,每天的工作目标预期越高,所安排的工作时间就越长。[28]331再加上平台为了激励网约工多上线、多接单,制定的都是嵌套的劳动报酬体系,即除了基本工资以外,要获得各种奖励补贴就必须满足相应的时间、单量、评

分等多个前提条件。不少网约工为了获得更高的收入,不断自发延长在线工作时长,几乎淹没生活时间。以笔者曾经调研的外卖骑手为例,很多人为了实现月入过万的目标,每天工作时间远远超过 8小时,最多的甚至达到 16 小时(从早上 11 点到第二天凌晨 3 点),并且这是他们“自愿”的安排。因此,网约工的时间看似能够自由安排,其实并不完全受自己支配。

更重要的是,网约工并没有意识到平台工作对自身闲暇时间的挤占,也极少对互联网平台产生抱怨[29],这是因为平台通过众包生产体制,筛选出那些自愿遵从市场规则的网约工,将他们追求高薪、自我实现的需要与企业的利益结合起来。而这些自我管理的新生代农民工之所以愿意主动放弃休息时间,全身心地投入到平台工作之中,是因为摆在他们面前的是平台描绘的一幅自我成长、自我实现、走向人生新高度的“美丽蓝图”,是他们创造新的可能、改变人生命运的千载难逢的机会。[30]

这种隐蔽地挖掘网约工时间的方式,使得网约工工作与生活的边界进一步模糊化。任焰和潘毅的宿舍劳动体制理论认为企业为员工提供宿舍,使得产品的生产空间与劳动力的日常再生产空间合二为一,资本得以渗透进工人的日常生活并能够随意延长并灵活控制工人的劳动时间。[31]而共享经济中的众包生产体制表面上是将工作时间的支配权交给网约工,实际上通过嵌套的劳动报酬体系来激励网约工自发延长在线工作时长,以更隐蔽的方式达到加强劳动控制的目的。在整个过程中,加班、超时工作成为网约工自身的“自愿选择”,随之而来的过度劳动风险也由网约工个人承担。

四、结语与讨论

“互联网+”时代的到来和“共享经济”的发展共同催生出网约工这一新型就业群体。网约工之所以成为新生代农民工就业的新选择,是因为互联网平台用工中的类自雇体制、可双选模式、轻体力劳动、扁平化管理和透明的规则等特点适应了新生代农民工的现实需要。不可否认,互联网平台工作的灵活性、自主性、公平性以及获得高薪的可能性在一定程度上有利于消除职业歧视和城乡收入不平等。但仍需要指出的是,新生代农民工成为网约工之后,除了原有的普遍性风险,还面临着新的风险,即冲突转移风险、群体分化风险以及过度劳动风险等。这些新风险的出现使得农民工的生存境遇潜在堪忧,劳动权益难保障。一直以来,劳动过程理论都始终强调工会在处理劳资问题时的重要作用。在我国,工会作为工人阶级的群众组织,肩负着维护工人合法权益和竭诚服务工人群体的重要职责,理应将网约工群体纳入工会保护之中,增强其抗风险能力,帮助其抵御与化解就业风险。

首先,应当加强基层组织建设,夯实集体行动基础。网约工由于受到原子化劳动的客观限制,再加上机会主义的获利倾向,表现出分散程度高、团结难度大的特点。对此,工会的首要使命应是将网约工群体有效组织起来,将其纳入工会工作服务体系,通过集体力量维护其合法权益。[32]具体而言,一要扩大组织覆盖范围。2018年3月,全国总工会下发《推进货车司机等群体入会工作方案》并在各地开展试点工作,其中涉及网约送餐员这一网约工群体。这说明全国总工会已经关注到“网约工”群体,但共享经济下的网约工并非只有网约送餐员这一类,“互联

网+”时代的工会工作对象应当拓展到网约车司机、网约家政员等更多的网约工群体。二要创新组织组建形式。平台工作的类自雇体制、可双选模式等特点给网约工群体带来了自由、灵活和自主的感觉,但这也使得传统的以单位为基础组建工会的形式不再适用。在这种情况下,可以按照网约工所属平台、行业类型或区域范围,组建平台性、行业性或区域性工会组织,如广州市总工会成立了饿了么蜂鸟配送代理商工会,将更多的网约工吸纳进来。三要加强组织内部联系。组建起来的工会组织不应流于形式,沦为“空壳”,而是要与网约工之间保持密切联系。在日常运作中,工会组织可以通过开展团体活动、举办座谈会、建立微信群等形式,增强网约工的归属感、认同感和安全感。

其次,应当创新维权服务方式,构建正式支持网络。过分注重顾客评分机制乃至出现冲突转移风险,其实是网约工权益受损又缺少维权途径的直接后果,前文所述的外卖骑手因不满差评而捅伤顾客的案例更是网约工非理性维权的极端表现。对此,作为工人阶级群众组织的工会,应当主动创新维权服务方式,构建网约工的正式支持网络。就工会本身而言,由于网约工工会的组建工作还处在初步阶段,所以工会维权和服务的对象范围应该具有开放性,即使是尚未入会的网约工,也应纳入其维权和服务范围之内。通过职能覆盖先于组织覆盖的方式,让网约工真切地感受到工会的帮助和关怀。对于平台企业,工会应联合平台企业所属监管部门,督促平台企业承担保护网约工权益的责任,改变不合理的业绩考核体系,尤其是顾客评价体系。在制定顾客评价体系时,应该充分考虑顾客偏好的差异性、意外事件的不可抗性等因素,不能一概而论。对于社会大众,工会应积极开展劳动教育活动,倡导正确的劳动观。以新生代农民工为主的网约工正在为城市生活提供巨大便利,工会应大力呼吁社会大众尊重网约工的劳动和劳动价值,对网约工多些体谅和理解,少些无理要求。对于网约工个人,工会应广泛开展劳动普法宣传活动,并为网约工提供必要的法律咨询、法律援助等服务,提高网约工的法律意识,引导网约工走理性维权之路,避免网约工采用极端手段。

再次,应当完善集体协商制度,畅通利益诉求渠道。网约工的过度劳动风险以及工作与生活边界的模糊化,很大程度上是因为网约工工时制度的改变和工资制度的激励作用。在传统雇佣关系中,无论用人单位采用标准工时制还是综合工时制或是不定时工时制,劳动者的工作时间都由用人单位决定,用人单位对劳动者的工作时间问题负主要责任。但是在平台工作中,网约工可以自由决定工作时间,甚至可以选择是否接受工作,网约工拥有对工作时间的决定权,再加上平台工作中普遍采用“多劳多得”的计件工资制,以致很多网约工“自愿”选择长时间高密度的工作来获得体面收入。在这种情况下,法律规定的加班时间限制、加班工资支付、休息休假以及最低工资制度等难以直接发挥作用。[33]

还需要指出的是,平台企业在制订、修改或决定直接涉及网约工切身利益的规章制度时,基本不与网约工协商,网约工缺少有效的渠道来向平台表达自身对提成、管理、考核等方面的意见诉求。因此,组建好的工会应当充分利用劳动法赋予的集体协商权利,遴选出各行业的网约工代表,与平台企业开展行业集体协商。就协商的主题而言,不仅要包括工时、工资等基本问题,而且要覆盖关乎网约工切身利益的所有问题,比如工作规则、劳动保护、奖惩规定、福利待遇等。集体协商达成一致后,还应该签订集体合同,以真正落实保障网约工的合法权益。

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2020-09-29 10:36
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中国区域经济增长差异研究进展与展望